第六章 勞動關系管理

　　1、爭議仲裁的概念和程序分別是什么?

　　答：勞動爭議仲裁的概念是：勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

　　勞動爭議仲裁的程序是：①申請和受理;②案件仲裁準備;③開庭審理和裁決;④仲裁文書的送達;

　　2、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區別?

　　答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發生的勞動爭議。

　　3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。

　　答：勞動爭議案例分析要點：①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象;②分析引起勞動爭議的事實和結果;③分析確定意思表示的意志內容;④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性;⑤分析確定意思表示合法性分析，根據差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性;⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為;⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害;⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系;⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

　　4、為避免重大勞動安全衛生事故的發生，如何進行勞動安全衛生環境的營造?

　　答：為避免重大勞動安全事故的發生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛生環境的營造：①營造勞動安全衛生觀念環境;②營造勞動安全衛生制度環境(⑴建立健全的勞動安全衛生管理制度;⑵嚴格執行各項勞動安全衛生規程;⑶獎罰分明);③營造勞動安全衛生技術環境(⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故;⑵完善勞動場所設計、實現工作場所優化;⑶勞動組織優化)。

　　5、平等協商的含義是什么?平等協商與集體協商的主要區別是什么?

　　答：平等協商的含義是：指的是雇傭雙方本著平等自愿、協商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協商，體現雙方權益的公平、公正、公開性原則。

　　平等協商與集體協商的區別是：集體協商是在平等協商的基礎上，企業工會(雇主)代表依法就企業內部制度，工資分配等事項進行協商，在協商一致的基礎上簽訂協議的行為。集體協商是調整勞動關系運行的重要機制。

　　6、論述我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變的必然性。

　　答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，勞動關系呈現多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在以下5個方面：

　　①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者;法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。

　　②勞動關系多元化。多種經濟式的發展，打破了公有制的勞動關系一統天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現多元化的特點。

　　③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

　　④勞動關系多變化。勞動權、擇業權的確認與實施，企業經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態多變屬性導致勞動關系的動態多變性。

　　⑤勞動關系利益協調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

　　勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規范雙方的權利義務來協調雙方的利益差別和矛盾。

　　所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協調型轉變是一個必然性的轉變。