怎樣做一個是成功的人力資源管理者。

人力資源培訓管理在企業管理中的作用日顯重要，但如何才能更好的發揮其作用，有的人說績效管理是人力資源管理的核心，但是如何實現績效管理的真正作用，達到組織和個人的雙贏呢？績效管理成了一個世界級的難題，于是有了'績效毀了SONY'.有人說培訓很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對人員的培訓，但是培訓又常常沒有效果，使得培訓費用打水漂；老板說沒用，不能為企業創造價值；員工說訓了也白訓，沒有施展空間和土壤。又有人說要想搞好企業的人力資源管理工作，第一管一定要把好招聘，說是要選好人，但是這個'好人'如何衡量，什么樣的人算是'好人'，有人會說是'合適的就是最好的'，那么什么樣的才算是合適的一系列的問題擺在了人力資源工作者的面前，我們的工作到底如何開展？

這是很多的人力資源經理感慨的問題，因為每個模塊都很專業，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒有效果？究其原因其實是各個模塊都各自唱自己的'歌'的結果，沒有發揮其協同作用。企業文化倡導什么，反對什么，其實在人力資源管理當中也應該體現，但是往往企業在實際操作中就各自為政了。比如，某企業在企業文化中宣揚創新，但在績效中卻不允許出任何錯誤；在企業文化中倡導忠誠與誠實、守信，但在企業晉升中往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會讓員工感覺滿意嗎，會讓企業得到發展嗎？

所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協調、統一和方向一致性。比如：企業文化倡導創新，那我們在績效管理當中也應相應的體現鼓勵創新的內容，在薪酬設計中也應將創新能力及相關工作體現進去，在培訓中就要加強這方面意識的引導和能力的培養，在職位晉升中就要體現這種能力的價值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。也就是說，所有的工作都應該圍繞一個主體開展，如果我們在實際工作中都想體現各自的專業與特長，那么最終的結果很可能就是不專業。只有步調一致，我們的績效才會被員工認同，被老板接納；只有步調一致，我們的培訓才不會被老板說沒有效果，被員工說沒有施展的空間和土壤，培訓費的投入才不會白花；只有步調一致，我們的招聘才會更切合業務，更符合企業文化；只有步調一致，才能真正提升人力資源管理在企業管理中的價值，才能達到提升組織績效的目的，才能提升企業和員工對人力資源管理的認同！也只有這樣的人力資源管理才稱的上是真正的人力資源管理